員工培養(yǎng)的精準化――導師制
2017-11-14
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現(xiàn)在很多企業(yè)為了短時間內獲取人才，往往會選擇大規(guī)模的校園招聘或社會招聘，以滿足人才的需求。招聘工作結束之后，企業(yè)就要面對新員工入職后的培訓和培養(yǎng)問題，往往企業(yè)限于自身資金預算的問題，多數(shù)企業(yè)不可能投入很大的費用對員工進行系統(tǒng)的業(yè)務培訓，而是在新員工入職后進行一些簡單的企業(yè)文化、規(guī)章制度的培訓，便放到用人部門讓他們“自我鍛煉，自我發(fā)展”。如此雖然節(jié)省了培訓費用，但使得人才培養(yǎng)不夠精準，有的部門對他們的關注、關心多一些，有的部門則直接把他們當老員工使用，再加之人力資源部對所有新員工沒有精力進行的詳細跟蹤，這就造成了一系列粗放式培養(yǎng)的后果：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解，難以在短期內適應和勝任工作，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業(yè)人才的流失，尤其是應屆畢業(yè)生流失率更高。另一方面，過了試用期的員工，即便是轉正留下來，如果他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷這些員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間，也造成人力資源流失。這樣的企業(yè)對于人才很難有長久的吸引力。
如今，職場主力軍多為90后大學畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中，90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足，則會出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機。所以，公司人力資源的培養(yǎng)和選拔，就必須改變過去粗放式的培養(yǎng)方式，實行一種能有效縮短新員工“磨合期”，使之盡快適應新崗位、提高員工企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)方式，這種機制就是企業(yè)員工導師制。
企業(yè)導師制一般是指“富有經驗的、具有良好管理技能或技術技能的資深管理者或資深技術人員，與經驗和技能不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，或剛剛加入企業(yè)的新人之間的相互支持關系”，其目的是在導師的帶領下，讓企業(yè)的員工能夠在最短的時間內成為企業(yè)發(fā)展的新動力。
企業(yè)員工導師制一般分為新員工導師制和骨干員工（后備人才）導師制。對于一個初入職場的新人而言，有一位師傅言傳身教，自然是被認為可喜的事情。而于公司而言，導師制有利于更快地知識傳承，使新人以加速度進入角色，更快地的承擔起崗位職責。對于公司的后備人才來說，如果有位經營管理意識超前、思路開闊、人生閱歷和工作經驗豐富的高級別領導作為他們的導師，有利于后備人才的快速成長，更有利于公司的人才梯隊建設目標的實現(xiàn)。（人力資源部 張坤）
